자기 인식이 부족한 리더의 최후

리더십에서 중요한 키워드가 여럿 있겠지만,

가장 중요한 키워드 중 하나로 자기 인식을 꼽는 분들이 많습니다.

 

스탠포드대학원에서 75명의 자문위원들에게 설문한 결과,

리더로 성공하기 위한 가장 중요한 요소는 자기인식이었습니다.

 

뿐만 아니라, 하버드나 시카고대와 같은 미국 유수의 비즈니스 스쿨에서도

리더십 개발의 핵심요소로 자기인식을 강조하고 있습니다.

 

먼 옛날, 소크라테스의 "너 자신을 알라"는 말씀과 맥을 같이 하네요.

 

저의 리더십 경험에서도

자기 인식은 리더십의 기반이고, 시작이라는 생각이 듭니다.

 

기반이 튼튼하지 않은 상태에서 좋은 건물을 올릴 수는 없겠죠?

자기 인식이 제대로 되지 않은 상태에서

좋은 리더로 성장하는 것이 어렵다는 말씀도 마찬가지 입니다.

 

내가 리더로서 가진 장점과 단점,

잘 하고 있는 점과 부족한 점을 제대로 인식하지 못한 상태에서

아무리 좋은 교육을 받고, 비싼 코칭을 받아도 공염불에 그칠 뿐이겠죠.

 

리더십 교육을 받고 난 이후

돌아서서 나하고는 맞지 않는다고 이야기하는 리더가 많습니다.

 

여러가지 요인이 있겠지만,

가장 큰 이유 중 하나는 자기인식이 부족하기 때문이기도 합니다.

 

1:1 교육이 아닌 이상 리더십 교육은 공통적인 부분,

뼈대에 대한 내용을 위주로 하는 경우가 많습니다.

 

이런 것들을 나한테 적용시키는 것은 바로 자신의 몫이죠.

그리고, 그걸 제대로 적용시키기 위해서는

바로 자기인식이 선결 조건입니다.

 

그럼, 이런 분들은 1:1 코칭을 하면 리더십 개선이 잘 될까요?

이런 분들은 초기 코칭세션 대부분이 자기인식에 집중됩니다.

자기인식이 제대로 되지 않으면 이후에 코칭이 사실 아무 효과가 없으니까요.

 

내가 스스로의 잘못을 인정하지 않고,

개선방향도 그냥 폼나보이는 걸로 선정하고 나면,

아무리 좋은 선생님이 아무리 좋은 코칭을 해주셔도 절대 변화가 일어나지 않습니다.

 

자기인식의 바탕 위에 리더십 개선의 의지가 있어야만,

그 이후의 조치들이 비로소 빛을 발하게 되는 것이죠.

 

아마 많은 조직에서 리더십 진단을 진행하고 있을시겠죠.

리더십 진단을 하고, 리더들의 반응을 보면 재미있는 경우가 많습니다.

 

자기 합리화가 인간의 본능일지라도,

이 벽이 너무 높은 분들이 있습니다.

 

구성원들이 용기를 내서 리더의 잘못을 지적하고 있지만,

리더는 받아들이지 않고 애써 방어만 하는 경우가 많습니다.

 

이렇게 되면, 구성원들은 우리 리더는 바뀌지 않는다는 믿음을 갖게 되고,

진단을 해도 더이상 구성원들은 굳이 리더의 잘못을 지적하지 않습니다.

조직 침묵의 기류가 나타나고, 조직의 암흑기가 조성되는 과정입니다.

 

이렇게 시간이 흐르다보면,

흔히 이 조직에서 탈출하는 건 지능순이라고 이야기하는 것처럼

유능한 구성원부터 부서이동이나 이직의 움직임이 나타나죠.

 

결국 조직이 망가지거나,

리더가 퇴출되거나 뭐 그런 최후를 맞게 됩니다.

 

리더는 주기적으로 자기인식 개선을 위해

구성원들의 목소리를 듣는 것이 중요합니다.

 

조직의 상황에 따라 다르겠지만,

보통 3개월~6개월 주기로 구성원들의 피드백을 받아보는 것을 추천 드립니다.

 

또한, 구성원들의 피드백을 받기로 했다면, 그 방법도 중요합니다.

 

1:1 면담에서 갑자기 나에 대해서 솔직하게 이야기해달라고 한다면 어떨까요?

물론, 아주 성숙한 조직이라면, 충분히 가능한 방법이고 효율적인 방법일 수 있습니다.

하지만, 아직까지 우리나라의 대부분 조직에서는 쉽지 않은 방법입니다.

 

각자 우리 조직, 구성원들의 상황과 특성을 고려하여

어떻게 구성원들의 솔직한 피드백을 받을 수 있을까 고민해보시기 바랍니다.

 

참고로 예전에 제가 진행했던 방법을 소개드리자면,

저는 익명 피드백을 받았습니다.

 

먼저 간단한 질문지를 만들어서 구성원들에게 나누어주고,

특정한 장소에 응답지를 제출하도록 했습니다.

 

예를 들어, 우리팀만 사용하는 캐비넷 몇번째 칸에 작은 상자를 두고,

3~4일의 기간 동안 그 상자안에 응답지를 넣으라고 했죠.

 

질문지를 워드 양식으로 만들어서 배포했고,

구성원들도 워드로 작성해서 제출하니 필체가 드러날 일도 없구요.

 

해당 기간이 끝나고 응답자를 수거해서 보면

재미있기도 하고 충격적이기도 했습니다.

 

구성원들이 100% 감정으로 쓰지도 못했는데도 불구하고,

리더에게는 충격이기도 합니다.

 

이렇게 주기적으로 내가 리더로서 잘 하고 있는 것과 부족한 것들을

구성원들의 목소리로 접하게 되면 자기 인식이 높아질 수 있습니다.

 

그리고, 이런 활동에서 가장 중요한 것은,

부족했던 점들에 대해 인정하고, 사과하고, 개선을 약속하는 것입니다.

 

그래야 구성원들이 다음 피드백에서도 솔직하게 응답을 해줄 수 있고,

또 나의 리더십 개선에 대해 지지하고 지원해줄 수 있습니다.

 

이런 행동이 어색하고 창피하다고 생각하실 수도 있습니다.

각자 자신에게 맞는 방법이 찾아보세요.

어떤 방법이든 구성원들의 진짜 목소리를 들을 수 있다면 대성공입니다!