위험한 곳에서 일하고 싶은 사람이 있을까요? (feat. 심리적 안전감)

우다다물산 교육팀의 강팀장은 다혈질의 상남자입니다.

그리고, 다소 소심한 성격의 양대리는 다음 주 예정인 신입사원 과제 발표회를 준비하고 있습니다.

과제 발표회에 앞서 최근 방송에 나와 인기가 많은 교수님의 특강도 진행하기로 하였습니다.

강팀장은 오늘 아침 사장님께 이 내용을 보고하였고,

사장님께서는 유명한 교수님을 잘 섭외하였다며 같이 들어보고 싶다고 하셨죠.

신이 난 강팀장이 양대리를 불러 진행상황을 점검하던 중...

 

강팀장: 다음주 특강은 잘 준비되고 있죠?

양대리: 아 그게... 특강 없이 시작 시간을 조금 늦춰서 진행하려고 합니다.

강팀장: 갑자기 그게 무슨 소리예요?

양대리: 지난주에 교수님이 갑자기 중요한 일정이 생겨 시간이 안되신다고 연락이 오셨어요.

강팀장: 아니 그럼 진작에 얘기를 했어야죠.

             그랬으면 시간을 조정하던지 다른 강사를 섭외하던지 했을거 아니예요?

양대리: ...

강팀장: 사장님도 오신다고 하는데 어쩔거예요?

양대리: ...

 

일을 하다보면 여러가지 문제가 반드시 생깁니다.

대부분의 문제는 제 때 처리한다면 그리 어렵지 않게 해결되기도 하죠.

그러나, 타이밍을 놓치면 문제는 더 커지고, 나중에는 수습하기가 정말 어려운 경우들이 있습니다.

 

그렇다면, 양대리는 왜 제 때 보고하지 않았을까요?

 

팀장님께 혼나는게 두려웠을 수도 있고,

다른 강사를 섭외하거나 일정을 조정하는게 굉장히 번거로운 일이라 피하고 싶었을 수도 있습니다.

 

표면적인 이유는 다를 수 있으나,

근본적으로는 심리적 안전감이 부족한 탓이라고 할 수 있을 것입니다.

 

심리적 안전감이란, 팀 내에서 자유롭게 의견을 내고, 다른 관점을 말하거나 실수 했을 때에도

비난이나 불이익을 당하지 않을 것이라는 믿음입니다.

 

구글의 아리스토텔레스 프로젝트가 발표된 이후

조직문화 측면에서 전세계적으로 가장 이슈가 된 단어이기도 합니다.

 

심리적 안전감이 낮은 조직에서 흔히 일어나는 현상이 바로 "조직 침묵"입니다.

"조직 침묵" 이란 잘못된 것을 알아도, 다른 의견이 있어도

조직 구성원들이 아무도 말하지 않고 침묵을 유지하는 현상입니다.

 

과거 경직된 조직문화에서 나타나는 전형적인 현상입니다만,

지금도 이러한 현상이 사실 아주 많이 남아 있습니다.

 

직장인들이 흔히 하는 농담 중

중국집에서 부장님이 각자 먹고 싶은거 시키라고 하고서는

"나는 짜장면"이라고 하면, 메뉴가 짜장면으로 통일된다는 이야기가 있죠.

 

웃픈 이야기이지만,

이러한 것이 바로 조직 침묵이고, 심리적 안전감이 낮은 조직의 특성입니다.

 

이렇게 심리적 안전감이 낮은 조직은 문제를 숨기는 문화가 보편적입니다.

그래서 작은 문제가 큰 문제가 되어 곪아 터지기도 하고,

각종 비리가 횡횡하고, 쉬쉬하는 경우도 있습니다.

 

이러한 조직에서 혁신과 창의성을 기대할 수 있을까요?

일사분란한 실행만이 중요했던 과거에는 심리적 안전감이 크게 인식되지 않았지만,

지금과 같은 초경쟁/초혁신 시대에서는 심리적 안전감이 매우 중요해졌습니다.

 

하지만, 아직 많은 기업과 조직에서는

과거의 방식대로 일을 하고 조직을 운영하는 경우가 많습니다.

이는 결국 낮은 직원 만족도와 높은 이직률로 이어지게 됩니다.

 

지금 이 시대의 리더라면,

실제로 실천이 부족할 수는 있지만,

심리적 안전감에 대한 당위성을 부인하시는 분을 없을 것입니다.

 

그러면, 심리적 안전감은 어떻게 높일 수 있을까요?

이는 단기적인 노력으로 해결되는 문제는 아니기 때문에 꾸준한 노력이 필요한데요,

여러가지 방안 중에서 오늘은 3가지 팁만 드리도록 하겠습니다.

 

1) 솔직한 소통과 피드백 장려

     : 리더인 내가 어떤 잘못을 했을 때, 직원들에게 사과를 하신 적이 있으신가요?

       한 글로벌 컨설팅 회사의 CEO는 자신의 실수를 직원들에게 공개적으로 공유합니다.

       이를 통해 완벽한 리더가 아닌 끊임없이 성장하는 리더라는 메시지를 전달하고,

       직원들에게도 솔직한 피드백 문화를 장려합니다.

 

2) 실수에 대한 처벌이 아닌 학습의 기회 제공

     : 국내 한 대기업에서는 실수한 직원에게 "이 실수를 통해 배운 점을 팀원들에게 공유하라"는 미션을 줍니다.

       덕분에 직원들은 실수를 두려워하지 않고 이를 성장의 기회로 삼을 수 있겠죠.

       다만, 과감한 도전에 따른 의미있는 실패와 단순 실패를 구분하기는 해야겠지만요.

       중요한 것은 직원들에게 실패하더라도 과감하게 도전할 수 있는 용기를 주고,

       실패에 대한 책임을 묻기 이전에 실패를 통한 인사이트를 조직이 학습할 수 있도록 하는 것입니다.

 

3. 적극적인 경청과 공감의 리더십

    : 리더가 직원의 이야기를 경청하고, 공감을 표현하는 것만으로도 심리적 안전감은 크게 향상될 수 있습니다.

      "바쁘니까 결론만 얘기해" 라고 자주 말하는 리더와 함께 일한다면, 직원들은 안전하다고 느낄 수 있을까요?

      팀원들의 이야기를 적극적으로 듣고, 작은 피드백에도 반응하는 리더가 신뢰를 쌓아갈 수 있습니다.

 

심리적 안전감은 곧 조직의 경쟁력입니다.

심리적 안전감은 단순히 좋은 문화가 아닌, 조직의 성과와 직결되는 중요한 요소입니다.

 

개인적으로 리더의 가장 큰 역할 중 하나는

직원들이 일을 잘 할 수 있는 환경을 만들어 주는 것이라고 생각합니다.

 

리더로서 직원들이 두려움 없이 의견을 내고, 실패를 기회로 삼으며,

자유롭게 협업할 수 있도록 환경을 조성해야 합니다.

 

작은 변화부터 시작해보세요.

회의 때 직원들의 의견을 먼저 물어봐주세요.

처음에는 직원들이 이야기를 잘 하지 않을 수도 있습니다.

조직 침묵이 심화된 조직은 더욱 그럴 것입니다.

서두르지 마시고 천천히 변화를 일으켜보시기 바랍니다.

 

리더가 먼저 변해야 조직이 변합니다.