주도적인 조직문화로 성과 내는 리더십의 비밀

최근의 조직문화가 빠르게 변화하고 있다는 말은 정말 하나마나한 것 같습니다.

불과 10여년 전과 비교하면 완전 딴세상 같기도 하죠.

 

개성이 강한 MZ세대가 조직의 중심이 된 지금,

리더의 말 한마디에 꼰대로 낙인찍히기도 합니다.

 

각자의 개성을 존중하고, 자율성을 강조하는 것은 시대의 흐름입니다.

하지만, 리더의 입장에서 생각해보면 달갑지만은 않습니다.

 

조직의 공통된 목표를 달성하기 위해 시너지를 내고,

개개인의 성장 뿐만 아니라 조직의 성장을 만들어가야하기 때문이죠.

 

자칫 잘못하면 모래알 조직, 오합지졸이 될 수도 있습니다.

스포츠 팀에서 스타 플레이어가 많은데도 팀 성적이 좋지 않은 경우를 많이 볼 수 있습니다.

 

리더의 입장에서는 무척이나 머리가 아플 수 있지만,

이게 또 리더의 역할입니다.

 

리더십에서는 "1+1=2" 가 아니죠.

2보다 작아지면 리더십에 도전을 받을 수 밖에 없을 것이고,

2보다 커지면 리더로서 성공가도를 달릴 수 있을 것입니다.

 

오늘은 주도적이고 자율적인 조직문화를 만드는데 핵심 요소인

자율과 책임의 균형에 대해 고민해보려고 합니다.

 

많은 기업들이 벤치마킹하는 넷플릭스의 조직문화 특징 중

가장 중요한 것은 바로 자율과 책임입니다.

 

넷플릭스에는 휴가 및 경비 사용 등에 있어서 규정이 없습니다.

예를 들어, 출장을 가는데 이코노미석을 탈 수도, 비즈니스 석을 탈 수도 있습니다.

오직 나의 판단으로 결정하게 되고, 그 판단의 기준은 바로

'넷플릭스에 득이 되는 방향으로 결정하라" 입니다.

편안한 이동을 통해 내가 더 좋은 성과를 낼 수 있다면 비즈니스 석을 타면 되는 것입니다.

휴가 일수도 한도가 없기 때문에 내가 필요한 때 언제든 쓸 수 있습니다.

내 역할을 하는데 지장이 없고, 더 좋은 성과를 위해 필요하다면 충분히 쉴 수 있습니다.

 

겉으로 보면 아주 합리적이고 매력적으로 보입니다.

우리 회사도 당장 이렇게 규정을 다 없애고 자율성을 강조해도 될까요?

안된다고 할 수는 없겠지만, 매우 위험한 선택일 수 있습니다.

 

넷플릭스가 이러한 조직문화를 통해 뛰어난 성과를 내는 것은

자율성 만큼이나 책임도 따르는 것이 문화로 정착되어 있기 때문입니다.

 

넷플릭스의 예는 극단적일 수 있지만,

과거에는 리더들이 자율성을 억압하고 관리에 치중하던 때가 있었습니다.

조직은 항상 같은 목소리를 내고, 일사분란해야 한다고 믿었던 때이죠.

 

하지만, 앞서 말씀드린 것처럼

지금의 구성원들을 관리의 패러다임으로 리드하기는 어렵습니다.

관리의 리더십은 창의성과 몰입도를 저하시키는 원인이기도 합니다.

 

리더들이 낀 세대라고 불만을 토로하는 것도 공감이 가지만,

시대가 변한걸 어쩌겠습니까?

 

결국, 리더들은 구성원들이 주도적으로 생각하고 일할 수 있도록

자율적인 조직문화를 제대로 정착시켜야 하는 숙제가 있는 것입니다.

거기에는 자율성과 책임의 균형이 매우 중요하겠죠.

 

조직 내 자율성이 높아지면,

구성원들은 스스로 문제를 해결하고 창의적으로 일할 수 있습니다.

 

하지만, 자율성이 책임과 연결되지 않으면,

업무 지연이나 목표 이탈, 심한 경우 각종 사고가 빈번하게 발생할 수 있습니다.

 

자율과 책임의 조직문화를 위해서는

리더가 실천해야 할 핵심과제 5가지가 있습니다.

 

(1) 명확한 기대치 설정

     - 구성원들에게 자율성을 부여하되, 기대하는 목표과 결과를 명확히 전달해야 합니다.

       예를 들어, "자율적으로 기획안을 작성해주세요" 라고 지시한 경우와 " 이번 프로젝트의

       핵심 목표는 브랜드 인지도를 30% 높이는 것입니다. 이를 위한 기획안을 자유롭게 만들어 주세요" 라고

       지시한 경우가 있다면, 직원들은 어떠한 경우 더욱 책임감을 가지고 몰입해서 일을 할 수 있을까요?

       구체적인 실행 방법 등에 있어서는 자율성을 주되, 프로젝트의 배경과 목표 등에 대해서는

       명확하게 조직의 기대치를 전달함으로써 서로의 핏을 맞춰가는게 매우 중요합니다.

 

(2) 주도적인 업무 분배

      - 구성원들에게 일방적으로 업무를 배분하고 지시하는 것 보다는, 주도적으로 각자가 관심있는

        프로젝트를 선택할 수 있도록 기회를 주는 것도 중요합니다.

        본인이 자발적으로 선택한 과제에 대해서는 책임감과 몰입감이 매우 커질 수 밖에 없습니다.

        물론, 많은 구성원들이 원하는 과제, 피하고 싶어하는 과제가 있을 것입니다. 이런 것들을

        효과적으로 조율하는 것이 또 리더의 숙제이겠죠.

 

(3) 책임 있는 피드백 문화

     - 자율에만 의존하지 않고, 성과를 높이기 위해서는 자유로운 피드백이 필수입니다.

       단, 피드백은 비판이 아닌 성장의 기회로 제공되어야 합니다.

       직급에 관계없이 편안하게 팀원들이 서로에게 피드백할 수 있는 문화를 위해서는

       조직 내 신뢰가 바탕이 되어야 합니다.

       신뢰의 기반 위에서 건전한 피드백을 주고받을 수 있다면,

       자율과 책임의 문화에 한발 더 다가갈 수 있을 것입니다.

 

(4) 실패를 허용하는 환경

     - 주도적인 문화는 실패를 용인할 때 더욱 강화될 수 있습니다.

       스페이스X의 일론 머스크는 "실패는 옵션이며, 충분히 실패하지 않으면

       혁신하지 않는 것이다"라고 말하기도 했습니다.

       실패를 성장의 과정으로 받아들이는 문화가 조성된다면,

       구성원들이 훨씬 더 주도적으로 창의성을 발휘할 수 있을 것입니다.

       다만, 모든 실패가 허용되는 것은 아니라는 것을 명십해야 합니다.

       의미있는 실패와 단순한 실패를 구분할 수 있어야 겠죠.

 

(5) 성과와 기여를 인정하는 시스템

     - 자율성이 높은 조직에서는 성과가 명확히 보상으로 연결되어야 합니다.

       여기서 보상은 반드시 금전적인 요소만을 이야기 하는 것은 아닙니다.

       어떤 형태이든, 성과와 기여를 인정하고 보상하는 시스템은

       구성원들이 더욱 몰입하고 혁신하는 밑거름이 될 것입니다.

 

자율을 억압하는 것도 문제이지만,

자율에 책임이 따르지 않는 것도 결국 성공하지 못합니다.

 

조직의 성과를 최대로 끌어올리기 위해서

리더는 자율과 책임의 균형을 잘 맞춰 나가야 합니다.

 

과거 한 대기업에서 유연 근무제를 시행했으나,

목표와 책임에 대한 명확한 가이드라인 없이 시행되면서

업무 효율성이 많이 떨어지는 부작용이 발행하기도 하였습니다.

 

결국, 주도적인 조직문화는 그 자체로 목적이 될 수는 없습니다.

이를 통해, 구성원들의 만족도를 높이고, 더 좋은 성과를 내는게 목적이겠죠.

그러기 위해서는 자율과 책임의 균형, 그 황금비를 잘 맞춰가야 할 것입니다.

 

그것이 리더의 역할입니다.

주도적인 조직문화 정착을 위해 리더가 할 수 있는 일,

작은 것부터 실천해보시길 바라겠습니다.